Shrani za kasnejše branje.
Novela Zakona o delovnih razmerjih je med nove institute delovnega prava uzakonila tudi pravico do odklopa. Ukrepe za njeno uresničevanje morajo delodajalci sprejeti do 16. novembra 2024.
Andrej Vrtačnik, Pravna služba GZS
Med vsemi novostmi, ki jih prinaša novela Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 114/23 (ZDR-1D)) z dne 16. novembra 2023, je ravno institut pravice do odklopa deležen še posebne pozornosti in številnih vprašanj. Ta se nanašajo predvsem na način njenega uresničevanja, še posebej ob zakonskem napotilu v določbi novega člena 142.a, ki delodajalcem nalaga dolžnost sprejema ustreznih ukrepov. Ukrepi se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti oziroma ožje ravni, o sprejetih ukrepih pa morajo delodajalci pisno obvestiti delavce na pri delodajalcih običajen način.
Delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalcu ne bo na razpolago. Delodajalčeva dolžnost pa je, da delavcu zagotovi učinkovito uresničevanje te pravice. To v praksi pomeni, da če bi delavec v primeru spora navajal dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni spoštoval delavčeve pravice do odklopa, bo dokazno breme na strani delodajalca (tj. zatrjevanje in dokazovanje, da jo je spoštoval, seveda, v kolikor ni bilo zaradi narave dela ali delovnih nalog vnaprej jasno, da bo dotični delavec vendarle moral biti v določenem času dosegljiv ali odziven).
Vsebina in namen pravice do odklopa
Iz Resolucije Evropskega parlamenta z dne 21. januarja 2021 s priporočili Komisiji o pravici do odklopa (2019/2181, INL) izhaja vsebina pravice do odklopa. To je pravica delavcev odklopiti se od digitalnih orodij, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo (IKT), za namene dela. V posledici razvoja sodobne digitalne tehnologije namreč fizična prisotnost pri opravljanju različnih vrst dela ni več nujna, kar se je okrepilo še toliko bolj v času epidemije covida-19. Obenem pa je razvoj poskrbel, da morajo biti številni delavci praktično ves čas vpeti v delovni proces, bodisi s telefonskimi klici bodisi z odpisovanjem na e-pošto ter različna sporočila. Namen pravice do odklopa tako pomeni način, kako zaposlenim omogočiti ustrezno ravnovesje med delovnim časom in prostim oziroma zasebnim časom.
Raznolike prakse in ukrepi
Novela zakona vsebinsko delodajalčevih ukrepov za spoštovanje pravice do odklopa v ničemer ne opredeljuje. Prakse v EU so različne, prav tako ukrepi, saj se tudi delovna mesta med seboj razlikujejo. Praksa razločuje med mehkimi pristopi (s politikami ozaveščanja nevarnosti nenehne IKT povezanosti, treningi in obvladovanjem komunikacij izven delovnih ur (npr. z rednimi opomniki, da sporočila ne terjajo odgovora izven delovnega časa) in trdimi pristopi (ti slonijo na prekinitvi delovne komunikacije v določenem razdobju, brez vpliva delavcev na to). Prva med EU članicami je leta 2017 uvedla pravico do odklopa Francija. Številne druge so ji za tem na različne načine sledile. Eden od francoskih »trdih« ukrepov je tehnične narave, ko npr. podjetja po delovnem času izključijo ali omejijo strežnike, tako da delavci izven delovnega časa nikakor ne morejo prejeti službenih elektronskih sporočil.
Določitev izvrševanja pravice do odklopa se v praksi lahko opredeli zlasti v sklopu določb pogodbe o zaposlitvi glede opravljanja dela od doma. Delodajalec in delavec na primer natančno določita čas, v katerem mora biti delavec na razpolago delodajalcu po telefonu ali elektronski pošti. Izven tega časa pa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu, zaradi česar nikakor ne sme biti deležen povračilnih ukrepov.
Novela zakona določa tudi sankcije za nespoštovanje pravice do odklopa v višini od 1.500 do 4.000 eurov, za delodajalca – pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Dodatno pa tudi globo od 150 do 1.000 eurov za odgovorno osebo delodajalca pravne osebe.
