Shrani za kasnejše branje.
Delodajalci se morajo zavedati, da je pomembno tudi vlaganje v izkušnjo kandidata.
Barbara Perko
»Trenutne razmere na trgu dela v Sloveniji zaznavamo kot manj dinamične v primerjavi z enakim obdobjem lani. Čuti se povečana previdnost pri zaposlovanju. To je najbolj opazno v panogah, povezanih z avtomobilsko industrijo, kjer so podjetja že izvedla določene reorganizacije, druge pa še sledijo. Vendar gospodarske razmere ne vplivajo enako na vse industrije. Nekatera podjetja v specifičnih sektorjih še vedno aktivno zaposlujejo, kar kaže na raznolike dinamike med panogami. Diskrepanca med potrebami delodajalcev in razpoložljivim kadrom na trgu dela ostaja ena izmed glavnih stalnic, kar predstavlja poseben izziv pri zapolnjevanju ključnih delovnih mest,« pravi Laura Smrekar, partnerka v svetovalni kadrovski družbi Competo. »V luči trenutnih gospodarskih izzivov se od kandidatov pričakuje večja prilagodljivost in večdisciplinarnost. Poleg tega lahko zaznamo tudi premike v smeri digitalizacije in avtomatizacije, ki spreminjajo povpraševanje po določenih kompetencah.«
Od kandidatov se pričakuje večja prilagodljivost in večdisciplinarnost, pravi Laura Smrekar iz podjetja Competo. Foto: Bojan Velikonja
Podjetja se soočajo z vso večjo potrebo po prilagodljivosti v dinamičnih in kompleksnih razmerah na trgu dela, poudarja Urška Lovšin, marketing specialist v podjetju Adecco. »Pomanjkanje ustrezno usposobljenega kadra v ključnih panogah ostaja eden največjih izzivov za delodajalce. Hkrati globalni dogodki, kot je gospodarska kriza v nemški avtomobilski industriji, vplivajo na stabilnost in investicijske odločitve, kar posredno občutimo tudi v Sloveniji. Zadnji kvartal 2024 je zaznamovala večja previdnost podjetij, kar je vodilo v manjšo gospodarsko aktivnost. Druga polovica januarja pa prinaša več optimizma, saj opažamo, da se nekatera podjetja ponovno odločajo za nove investicije, kar posledično povečuje povpraševanje po kadru.«
Podjetja morajo več pozornosti posvečati osebnemu pristopu.
Skupina Adecco Group vsako leto izvaja globalno analizo, v kateri sodeluje 27 držav in 35.000 zaposlenih, tudi Slovenija. »Ena od ugotovitev je, da se v letu 2025 lahko pričakuje manjši odstotek fluktuacije, in sicer 17 %, medtem ko je v letu 2023 le ta predvideval 24 %. Istočasno bo leto 2025 leto upokojitev Baby boom generacije,« pojasni Urška Lovšin.
Kandidati vse bolj premišljeno pristopajo k izbiri delodajalca. »Ključni dejavniki pri odločitvi so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, konkurenčni zaposlitveni pogoji ter vrednote podjetja. Ob tem je treba posebno pozornost nameniti tudi spremembam v zakonodaji in povečanemu prilivu tujih delavcev, kar odpira pomembna vprašanja integracije in inkluzije. Uspešno vključevanje tujih kadrov v podjetja in lokalno okolje postaja strateška prioriteta, saj dolgoročno prinaša koristi tako delodajalcem kot zaposlenim,« dodaja.
Ključ do uspeha je dolgoročno in statreško razmišljanje, poudarja Urška Lovšin iz Adecca. Foto: Adecco
Na kaj morajo biti pozorni delodajalci?
Urška Lovšin bi delodajalce pri iskanju novega kadra opozorila na tri stvari, in sicer:
- Privlačnost delodajalca: Poskrbite za jasno komunikacijo o tem, zakaj ste kot delodajalec privlačni – od delovnih pogojev, možnosti razvoja in do organizacijske kulture. Kandidati želijo vedeti, katere dodatne ugodnosti in bonitete ponuja vaše podjetje.
- Hitrost in transparentnost procesa: Trg dela je izjemno konkurenčen, zato lahko predolgi zaposlitveni postopki vodijo do izgube najboljših kandidatov. Ključnega pomena sta hitrost procesa ter transparentnost glede pričakovanj in pogojev zaposlitve.
- Prilagodljivost: Odprtost za raznolikost in prilagajanje delovnih pogojev, kot so hibridni način dela, fleksibilen delovni čas ali možnost dodatnega usposabljanja, vam lahko pomaga privabiti in obdržati najboljše talente.
Laura Smrekar delodajalcem polaga na srce, da pri iskanju novega kadra najprej jasno definirajo, kaj potrebujejo. »Ne gre zgolj za znanja in izkušnje, temveč tudi za kompetence, osebnostne lastnosti in vrednote, ki jih pričakujejo od kandidata. Ko imajo jasno sliko o idealnem profilu, je pomembno, da premišljeno zastavijo proces iskanja – to vključuje izbiro pravih kanalov in personaliziran pristop, s katerim dosežejo ciljno skupino kandidatov. Prav tako svetujem, da delodajalci razmislijo širše in se ne omejujejo zgolj na določeno panogo; pogosto lahko prav kandidati z drugačnimi izkušnjami prinesejo svežino in inovativnost,« svetuje.
Nujno je, da delodajalci razumejo pomen močne znamke delodajalca. Zakaj? »Kandidati ne iščejo zgolj zaposlitve, temveč delovno okolje, ki se sklada z njihovimi vrednotami in ponuja dolgoročne priložnosti za razvoj. Fleksibilne oblike dela, konkurenčni pogoji in jasno izražena organizacijska kultura so pogosto tisti dejavniki, ki naredijo delodajalca bolj privlačnega na trgu dela,« razloži Laura Smrekar.
Kandidati z drugačnimi izkušnjami lahko prinesejo svežino in inovativnost.
Odločati se je treba hitro
»Gospodarska rast, nizka brezposelnost, umetna inteligenca, digitalizacija in družbena omrežja so bistveno preoblikovali procese iskanja in selekcije kadrov ter headhuntinga. Medtem ko so bila podjetja nekoč vajena daljših zaposlitvenih postopkov, v katerih so kandidati opravljali tri do pet krogov intervjujev, danes kadrovski procesi zahtevajo hitrejše odločanje in jasno opredeljeno časovnico zaposlitve,« pove Urška Lovšin. »Ključno vlogo pri privabljanju talentov igra tudi employer branding – podoba delodajalca v javnosti ima neposreden vpliv na zanimanje kandidatov. Ob tem je treba posebno pozornost nameniti skladnosti s pravnimi in kulturnimi specifikami, zlasti pri zaposlovanju tujih delavcev.«
Laura Smrekar dodaja, da še vedno ostajajo priljubljeni kanali, kot so priporočila zaposlenih, podjetja pa vse pogosteje vzpostavljajo interne ekipe recruiterjev, ki aktivno iščejo kadre. V porastu je uporaba digitalnih orodij in platform za iskanje kandidatov. »Kar se tiče odnosa do kandidatov in same izvedbe zaposlitvenih procesov, pa napredka na žalost pogosto ni toliko, kot bi si želeli. Veliko podjetij še vedno premalo pozornosti posveča personaliziranemu pristopu, jasni komunikaciji ter gradnji dolgoročnih odnosov s kandidati, kar so danes ključni elementi uspešnega iskanja kadrov. Kandidati pričakujejo transparentnost, spoštljiv odnos in jasno predstavitev delovnega okolja ter priložnosti, ki jih podjetje ponuja,« opozarja sogovornica. »Če želimo izboljšati pristope, bi morali delodajalci bolj vlagati v izkušnjo kandidata – od prvih stikov do zaključka procesa – ter se zavedati, da je to pomemben del znamke delodajalca.«
Uspešno rešen kadrovski izziv
»Ena naših uspešnih zgodb je partnersko sodelovanje s podjetjem, s katerim aktivno sodelujemo pri njegovem letnem načrtovanju. Zaradi načrtovane širitve se je podjetje soočalo z izzivom, kako in kje pridobiti večje število kandidatov, ki bodo ključni za doseganje zastavljenih ciljev,« pove Urška Lovšin. »S ciljno usmerjeno strategijo ter pravočasnim poznavanjem njihovih načrtov smo uspešno pridobili kvalificirane tuje delavce, poskrbeli za njihov onboarding, vključitev v delovno okolje in ureditev vseh potrebnih formalnosti. Rezultat ni bil le rešitev kadrovskega izziva, temveč tudi visoka stopnja zadovoljstva vseh vpletenih – delodajalca, zaposlenih in nenazadnje uresničitev našega poslanstva: Making the future work for everyone.«
Prilagodljivost je ključna
Urška Lovšin poudarja, da je ključ do uspeha dolgoročno in strateško razmišljanje, ki presega zgolj odzivanje na trenutne potrebe. »Iskanje kadrov ni le taktičen odgovor na kratkoročne zahteve, temveč mora biti del širše strategije podjetja. Partnerstvo s strokovnjaki na tem področju, kot je Adecco, lahko zagotovi učinkovite rešitve, ki vključujejo ne samo pridobivanje ustreznega kadra, temveč tudi podporo pri njihovem razvoju ter ohranjanju zadovoljstva na delovnem mestu. V teh dinamičnih časih sta fleksibilnost in prilagodljivost ključni za zagotavljanje uspešne prihodnosti podjetij,« izpostavi.
Laura Smrekar dodaja, da je ključnega pomena za ugled vsakega delodajalca kakovostna izkušnja kandidata. Vsak kandidat se mora v procesu zaposlovanja počutiti spoštovanega, slišanega in dobiti iskreno povratno informacijo – tudi, če morda ni izbran. »Takšen pristop ni zgolj znak profesionalnosti, temveč tudi gradnik dolgoročnih odnosov in pozitivne znamke delodajalca. Transparentnost in jasna komunikacija v vsakem koraku procesa krepita zaupanje, ki ga danes kandidati vse bolj iščejo pri delodajalcih,« pravi.
Pomembna je tudi pristna organizacijska kultura, kar vključuje jasno vizijo, vrednote in obljube, ki jih izpolnjujemo. »Včasih so drobne stvari tiste, ki naredijo največjo razliko: kako poslušamo, kako se odzivamo in kako spoštljivo obravnavamo vsakega posameznika. To nas loči od množice in ustvarja dolgoročno vrednost – za kandidate, zaposlene in podjetje kot celoto«, delodajalcem svetuje Laura Smrekar.