Shrani za kasnejše branje.
Tuja delovna sila lahko pomaga pri premoščanju nekaterih vrzeli, družba pa na tak način ne bo zgradila uspešnega in trdnega ekonomskega sistema.
Mateja Jordan
Le redka podjetja v inženirski panogi se lahko pohvalijo z uspešnim obvladovanjem kadrovske krize, saj je pomanjkanje usposobljenih strokovnjakov zelo izrazito. V času največjega investicijskega cikla v državi je zato vzgoja kadrov in vlaganje v izobraževalni sistem bistvenega pomena, sta prepričana nekdanji direktor ZING in predsednica upravnega odbora Vekoslav Korošec in Vera Dodig. Zagotavljanje domačega znanja, opreme in storitev pa je ključno za razvoj gospodarstva.
V Kolektor Sistehu primanjkuje strokovno tehničnih profilov
V podjetju Kolektor Sisteh občutijo težave s kadri v gospodarstvu vse intenzivneje, posebno prelomnico na kadrovskem področju pa so zaznali v času zadnje pandemije. Danes se v Sloveniji srečujemo s podobnimi težavami, kot so jih pred leti občutila ekonomsko najuspešnejša gospodarstva tako v EU kot tudi globalno, ugotavlja Samo Ceferin, vodja programov Sistemi za energetiko in Električna oprema.
Sisteh, eno od podjetij v skupini Kolektor Technologies, je inženirsko podjetje, ki izvaja rešitve in storitve tako v industriji kot infrastrukturi. »Za svoje delovanje in uspešno izvedbo projektov potrebujemo visoko strokoven in usposobljen kader, kar pa je danes velik izziv tako s stališča razvoja kot tudi obstoja kadrov v podjetju, še večji izziv pa je pridobivanje novih kadrov,« pojasnjuje Ceferin.
Podjetja se v boj za kadre podajajo že v času njihovega izobraževanja, razmere opiše Samo Ceferin iz podjetja Kolektor Sisteh.
Foto: Kolektor Sistech
Kadrovska kriza seveda zahteva nove pristope, je prepričan Ceferin, ki enostavnih rešitev na tem področju ne vidi. Podjetje se sicer poslužuje najrazličnejših metod in načinov za pridobivanje novih kadrov ter vzdrževanje in izboljševanje klime za zaposlene v podjetju. »Predvsem si želimo, da lahko vsak posameznik vidi svoj prispevek in pomembnost funkcioniranja v podjetju. Na tak način lahko v podjetju dosegamo multiplikativne učinke in zavezanost zaposlenih skupnim ciljem,« je prepričan Ceferin.
V Kolektor Sistehu trenutno najbolj primanjkuje strokovno tehničnih profilov različnih izobrazbenih stopenj tako s področja elektrotehnike in strojništva kot tudi informatike. Najbolj izrazite so težave s kadri, ki imajo ustrezne strokovne kompetence za izvajanje zahtevnih inženirskih del, težave pa se pojavljajo tudi pri zaposlovanju tehničnega osebja za različne podporne in servisne funkcije.
Ceferin se zaveda, da je hitre in enostavne rešitve iluzorno pričakovati. »Podjetja danes začenjajo bitko za pridobivanje kadrov že v času njihovega izobraževanja in tako bo tudi v bodoče,« predvideva sogovornik. Meni, da je to še toliko bolj povezano z negativnimi demografskimi trendi, ki rezultirajo v staranju prebivalstva in zmanjševanju deleža aktivne populacije. »Reševanje težav z delovno silo iz drugih držav ali celo kontinentov lahko sicer pomaga pri premoščanju nekaterih vrzeli, kot družba pa na tak način ne bomo zgradili uspešnega in trdnega ekonomskega sistema,« zatrjuje Samo Ceferin.
Zaposlene je treba znati tudi obdržati
V podjetju Inea se lahko pohvalijo z uspešnim obvladovanjem kadrovske krize, zato imajo trenutno zasedena vsa delovna mesta. Zavedajo pa se, da se potrebe po dodatnem kadru lahko kadarkoli spremenijo glede na nove projekte ali naročila strank.
Delovne prakse in študentska dela po besedah Tine Baggia, vodje oddelka za razvoj zaposlenih v podjetju Inea, pogosto pripeljejo do redne zaposlitve.
Foto: Inea
Po navedbah vodje oddelka za razvoj zaposlenih Tine Baggia pri kadrovanju aktivno sodelujejo s študenti, saj delovne prakse in študentska dela pogosto pripeljejo do redne zaposlitve. Sodelujejo tudi s študentskimi društvi, strateško pomembno pa so povezani tako s fakultetami Univerze Ljubljana kot z Inštitutom Jožef Stefan. »Pri zaposlovanju skrbimo za ravnovesje med študenti in redno zaposlenimi, ki že imajo delovne izkušnje. V zadnjem času se posebej trudimo narediti podjetje zanimivo in prijazno tudi inženirjem izven naših meja,« opisuje kadrovsko politiko Baggia.
Ob tem poudarja, da je vse našteto zaman, če ne bi skrbeli tudi za kulturo znotraj podjetja. »Nekaj je zaposlenega pridobiti, nekaj povsem drugega pa obdržati,« pravi vodja. V Inei so zato zavezani vrednotam, ki se odražajo v vsakodnevnem delu zaposlenih. »K izzivom vedno pristopimo kot ekipa, naša kultura in vrednote pa nas ženejo naprej, da rešimo tudi tiste izzive, ki so na prvi pogled videti nerešljivi«. Fleksibilen delovni čas, kolektivno lastništvo podjetja in velik poudarek na dodatno izobraževanje in specializacijo med delom so samo nekateri od razlogov za konsistentno nizko fluktuacijo v podjetju.
V primeru razširitve poslovanja na področju energetike, kjer prodirajo tudi na slovenski trg (dosedanje rešitve so implementirali predvsem na tujih trgih), bo podjetje potrebovalo še več strokovnjakov s področja elektroenergetike in strojništva. »Profil energetika smo v preteklosti težko zapolnili, saj iščemo usposobljene in izkušene kandidate, ki bi dopolnili našo ekipo z znanji, ki jih sami še nismo pokrili,« zagate iz preteklosti opisuje Baggia. V preteklosti so se kot podjetje z zelo širokim portfeljem aktivnosti in tehnologijami, ki jih redko srečaš med izobraževanjem, že soočali tudi s težavami pri iskanju programerjev in računalničarjev, ki večinoma iščejo službe v strogo informacijsko naravnanih podjetjih.
V drugih inženirskih dejavnostih in tehničnem svetovanju (SKD 71.129) je bilo v 2023 v povprečju delovno aktivnih 10.439 oseb, kar je 335 oseb oz. za 3,3 % več kot leta 2022. Zaposlenih pri pravnih osebah oz. fizičnih osebah je bilo ta čas za 310 oseb več, samozaposlenih pa 26 oseb več.
Pripravila Analitika GZS
Eden od poglavitnih temeljev za pridobivanje novega kadra po prepričanju Tine Baggia predstavlja blagovna znamka Inea. »Kot delodajalec skrbimo za ugled podjetja, delimo skupne vrednote in soustvarjamo pozitivno delovno okolje. To nam omogoča pridobiti zaupanje in zanimanje mladih za sodelovanje ter nadaljnjo kariero v našem podjetju.«
Za mlade brez ustrezne izobrazbe
Kadrovska slika v podjetju Ens žal ni tako optimistična, saj se, tako kot mnoga sorodna podjetja, soočajo s pomanjkanjem ustreznih kadrov. Najbolj jim primanjkuje elektro monterjev, monterjev in voznikov monterjev, ki so sposobni upravljati avtodvigala in druge delovne stroje, pravi direktor Jure Jagrič. »Kadrovski primanjkljaj poskušamo reševati s številnimi razpisi za nove delavce. Priložnost dajemo predvsem mladim, tudi takim brez ustrezne izobrazbe. Kadre nato primerno usposabljamo za dela, ki jih opravljajo.« Tak način je sicer za delodajalce drag, ker priprava za zaposlitev, oprema novo zaposlenih in njihovo usposabljanje predstavlja velik strošek.
Kratkoročne rešitve Jagrič vidi v poenostavitvi in skrajšanju postopkov za pridobivanje dovoljenj za delo, dolgoročno pa v spremembi izobraževalnega sistema, ki bi se moral bolj aktivno prilagajati potrebam gospodarstva. »Ob tem bi morala država pospeševati povezovanje poklicnih in tehničnih šol z gospodarstvom na vse mogoče načine, kot so praktično delo, mini zaposlitveni sejmi na poklicnih in tehničnih šolah ter davčne spodbude podjetjem za štipendiranje,« je prepričan Jagrič.
Rešitve zahtevajo celovit pristop
V podjetju Aeterna pogrešajo zlasti visoko specializirane tehnične strokovnjake, kot so inženirji elektrotehnike, strojni inženirji, gradbeni inženirji in tehnologi, informatiki ter ustrezno usposobljeni tehnični delavci, opiše kadrovski primanjkljaj direktorica Vera Dodig.
Po njenih opažanjih se podjetja na kadrovsko krizo odzivajo različno. Med pristopi navaja izboljšanje delovnih pogojev vključno s konkurenčnimi plačami, možnostmi za karierni razvoj in izobraževanjem zaposlenih; iskanje ustreznega kadra ne samo lokalno, pač pa tudi globalno, ter privabljanje svežih talentov iz izobraževalnih ustanov z zagotavljanjem pripravništev, štipendij in sodelovanjem v mentorskih programih.
»Rešitve za tovrstne izzive zahtevajo celovit pristop, kar vključuje izboljšanje izobraževalnih sistemov, ustvarjanje privlačnih delovnih pogojev, diverzifikacijo virov kadrov in vlaganja v tehnološki razvoj,« je prepričana Dodigova.
V prvih dveh mesecih 2024 je bilo v drugih inženirskih dejavnostih in tehničnem svetovanju (SKD 71.129) v povprečju 10.660 delovno aktivnih oseb, kar je za 4,2 % oz. za 426 oseb več kot v enakem obdobju lani.
Pripravila Analitika GZS
Esotech je skupnost in način življenja
Esotech je imel kadrovsko strategijo mnogo pred časom, ko so postale popularne in nujne, zato predsednik uprave Marko Škoberne danes s ponosom pove, da v času najtežje finančne in gospodarske krize niso odpuščali, ne glede na ceno poslovnega rezultata. »Že desetletja se zavedamo, da so sposobnosti, veščine, pripadnost in kompetence naših sodelavk in sodelavcev naš glavni tržni adut,« zatrjuje. Zato že več desetletij štipendirajo, zaposlenim omogočajo dodatna izobraževanja ter pridobivanje izkušenj na vseh področjih in vseh trgih, jih vključujejo v raziskovalno delo in brez prekinitev vlagajo v njihov osebni razvoj ter izgradnjo skupnosti znotraj podjetja skozi šport, interesne dejavnosti, poletno delo mladih ali povsem individualne pakete za najproduktivnejše in najperspektivnejše sodelavke in sodelavce.
V 2023 je v drugih inženirskih dejavnostih in tehničnem svetovanju (SKD 71.129) znašala povprečna bruto plača 2.557 EUR in je bila v primerjavi s predhodnim letom nominalno višja za 9,8 %. Januarja 2024 pa je povprečna bruto plača v tej dejavnosti znašala 2.586 EUR in je bila za 7,5 % višja kot januarja lani.
Pripravila Analitika GZS
Delovno mesto v Esotechu je po Škobernetovem prepričanju velika priložnost in več kot običajna služba. »Esotech je skupnost in način življenja. Naša dejavnost, naša notranja kultura in povezanost, naša tradicija in več kot 70 let izkušenj na različnih trgih, je tudi vabilo prav vsem, ki želijo razviti svoje talente in potenciale.«
V podjetju Ens rešujejo kadrovski problem tudi tako, da dajo priložnost mladim brez ustrezne izobrazbe in jih nato primerno usposobijo za dela, ki jih opravljajo.
Foto: Ens
Ključno je vlaganje v izobraževalni sistem
Ob največjem investicijskem ciklu v Sloveniji vzgoja kadrov pridobiva na pomenu, je prepričan nekdanji direktor ZING Vekoslav Korošec. Če želimo ob zelenem prehodu do leta 2050 ohraniti industrijsko proizvodnjo, konkurenčne cene za gospodarstvo in gospodinjstva ter konkurenčnost naših proizvodov in storitev v primerjavi z EU in širše, je ključna vzgoja kadrov, je prepričan. »Visok delež domačega znanja pri investicijah bomo dosegli s pravočasno pripravo na načrtovane projekte, povezovanjem inženiringov in izvajalcev v konzorcije, vključevanjem v dobavne verige in povezovanjem z raziskovalnimi inštitucijami pri uvajanju novih tehnologij in pilotnih projektov,« rešitve oriše Korošec in ob tem izpostavlja tudi učinkovito prakso inženiringov, ki v svojih izobraževalnih programih usposabljajo mlade strokovnjake s formalno izobrazbo in brez izkušenj v praksi.
S Korošcem soglaša tudi predsednica UO ZING Vera Dodig. V panogah, kot so inženiring v elektrogospodarstvu, gradbeništvu in strojništvu, je zagotavljanje zadostnega deleža domačega znanja, opreme in gradbenih storitev namreč ključnega pomena za razvoj gospodarstva in ustvarjanje delovnih mest z visoko dodano vrednostjo. Posebno pozornost je torej treba usmeriti na pridobivanje in ohranjanje usposobljenega kadra z vlaganjem v izobraževalne sisteme ter razvoj tehničnih, tehnoloških in inženirskih programov na visokošolskih in poklicnih izobraževalnih ustanovah. Po prepričanju Dodigove bi bila nujna tudi posodobitev učnih načrtov oziroma njihova prilagoditev trenutnim in prihodnjim potrebam podjetij.
