Shrani za kasnejše branje.
Slovenski energetski sektor se v obdobju intenzivnega zelenega prehoda in tehnoloških sprememb sooča s pomanjkanjem ustrezno usposobljenih kadrov. Potrebe po strokovnjakih na področjih obnovljivih virov energije, digitalizacije in upravljanja kompleksnih sistemov hitro naraščajo, zanimanje mladih pa temu ne sledi.
Sergeja Širca
Kako torej zagotoviti dovolj kompetentnih kadrov za stabilen in trajnosten razvoj energetike? Na Energetski zbornici Slovenije (EZS) so lani med 36 podjetji člani zbornice izvedli anketo o kadrovskih izzivih v energetskem sektorju. Izvršna direktorica EZS mag. Ana Vučina Vršnak pravi, da rezultati kažejo na relativno stabilno kadrovsko stanje v posameznih podjetjih, a razkrivajo izzive na ravni panoge. »Skoraj tri četrtine podjetij kadrovsko stanje v svojem podjetju ocenjujejo kot dobro. A 53 % podjetij ocenjuje kadrovsko stanje panoge kot povprečno, kar kaže na širše sistemske izzive,« poudarja mag. Vučina Vršnak. Podjetja so med največjimi izzivi navedla pomanjkanje ustrezno usposobljenih kandidatov, staranje delovne sile in težave pri zagotavljanju kadra na ključnih delovnih mestih. Izpostavljajo še potrebo po novih kompetencah, povezanih z digitalizacijo, obnovljivimi viri energije in upravljanjem sodobnih energetskih sistemov. Po ugotovitvah ankete so med pomembnejšimi izzivi tudi dolgotrajni postopki zaposlovanja, težave pri pridobivanju mladih kadrov in vse večja konkurenca drugih sektorjev, zlasti IT.
- 53 % podjetij ocenjuje kadrovsko stanje panoge kot povprečno, kar kaže na širše sistemske izzive.
Ne več zaposlenih, ampak bolje usposobljeni
Trenutno najbolj iskani profili v energetskem sektorju so po besedah izvršne direktorice EZS inženirji elektrotehnike, strojništva in energetike, operativni kadri na terenu (npr. elektromonterji, vzdrževalci) ter digitalni profili (razvijalci, podatkovni analitiki, strokovnjaki za kibernetsko varnost). »Razvoj energetskega sektorja na presečišču inženirstva, digitalizacije in zelenega prehoda povečuje potrebe po kadrih z interdisciplinarnimi znanji. Podjetja posebej izpostavljajo pomen znanj s področij obnovljivih virov energije, upravljanja energetskih sistemov ter digitalizacije, podatkovne analitike in IT podpore,« razloži mag. Vučina Vršnak in doda, da podjetja ne pričakujejo nujno večjega števila zaposlenih, ampak bolj usposobljen kader s kompetencami za nove izzive.
Podjetje pričakujejo usposobljen kader s kompetencami za nove izzive, pravi mag. Ana Vučina Vršnak. Foto: Tadej Kreft
Tudi v Dravskih elektrarnah Maribor zaznavajo, da je v segmentu proizvodnje električne energije tehničnih profilov na trgu manj, konkurenca zanje pa večja. »A kadrovsko področje obvladujemo sistematično in pravočasno, zato večjih težav pri zagotavljanju kadrov nimamo. Največ izzivov je pri profilih s področij elektrotehnike v povezavi z avtomatiko in procesnim vodenjem energetskih naprav ter informacijskih tehnologij,« pravi mag. Alenka Erker Lozinšek, vodja službe za kadrovske in splošne zadeve. Po njenih besedah so najtežje dostopni kadri, ki poleg temeljnega tehničnega znanja razumejo posebnosti energetskih objektov in sodobnih tehnoloških sistemov – predvsem inženirji elektrotehnike, strokovnjaki za avtomatizacijo in vodenje procesov ter profili na presečišču energetike in digitalizacije. »Modernizacija hidroelektrarn namreč ni več le vprašanje zamenjave opreme, temveč tudi vprašanje podatkov, nadzornih sistemov, povezljivosti, kibernetske varnosti in učinkovitejšega upravljanja življenjskega cikla objektov,« pojasnjuje.
Energetika je bistveno bolj tehnološka, digitalna in interdisciplinarna, kot jo del javnosti še vedno dojema, poudarja mag. Alenka Erker Lozinšek. Foto: arhiv DEM
»Pomembno nam je, da zaposlujemo najboljše talente«
Alenka Potočnik, vodja službe za razvoj kadrov v podjetju GEN-I, pravi, da se s kadrovskimi izzivi uspešno spopadajo v prvi vrsti s skrbjo za znamko delodajalca – tako pri zaposlovanju novih sodelavcev kot tudi pri delu z obstoječimi kadri. »Pomembno nam je, da zaposlujemo najboljše talente. Hkrati pa razmere na trgu od obstoječih kadrov zahtevajo prilagodljivost in neprestan razvoj. Z različnimi programi, tudi s projektom organizacijske kulture, spodbujamo zaposlene k razvoju veščin in znanj prihodnosti,« je pojasnila. GEN-I pomanjkanja kadrov ne zaznava v večji meri, k čemur po njenem mnenju pripomoreta tudi kakovostno uvajanje in interni razvojni program. »Nove sodelavce nam uspeva privabljati predvsem zato, ker ponujamo delo v globalnem podjetju s sedežem v Sloveniji in pisarnami na več lokacijah v Sloveniji. Smo med najuspešnejšimi in najbolj prodornimi energetskimi trgovci v Evropi, eden vodilnih promotorjev zelene transformacije v regiji in najbolj zaupanja vreden dobavitelj v Sloveniji, zato privlačimo ljudi, ki želijo delati v podjetju, kjer bodo aktivno spreminjali energetiko,« poudarja Alenka Potočnik.
Razmere na trgu od obstoječih kadrov zahtevajo prilagodljivost in neprestan razvoj, pojasnjuje Alenka Potočnik. Foto: TinaAnže PHOTOGRAPHY
V Dravskih elektrarnah pravijo, da mlade kadre privabljajo predvsem s strokovno zahtevno, razvojno in družbeno pomembno vsebino dela. »Energetika je danes bistveno bolj tehnološka, digitalna in interdisciplinarna, kot jo del javnosti še vedno dojema. Mladi lahko pri nas dobijo kombinacijo stabilnega delovnega okolja, zahtevnih strokovnih izzivov, mentorstva, možnosti dodatnega izobraževanja ter dolgoročne karierne perspektive. Pomembno vlogo imajo tudi kadrovske štipendije in zgodnje vključevanje mladih v delovno okolje,« ocenjuje mag. Erker Lozinšek.
- Znanje, odgovornost in pripadnost zaposlenih neposredno vplivajo tako na zanesljivost proizvodnje kot na uspešnost razvojnih in investicijskih projektov.
Magnet za talente v energetskem sektorju
GEN-I mladim s številnimi aktivnostmi predstavlja, kako perspektivno je področje energetike. Redno sodelujejo na kariernih sejmih, organizirajo dneve odprtih vrat, šolske ekskurzije in programe, ki mladim približajo njihovo delovanje. Njihovi strokovnjaki predavajo na fakultetah, študentom in dijakom omogočajo praktična usposabljanja. »Verjamemo v dolgoročno vlaganje v perspektivne mlade talente. Zato dijakom in študentom, ki pri nas opravljajo študentsko delo ali prakso, ponujamo možnost štipendije. Naša kombinacija mednarodne prisotnosti, inovativnosti, stabilnosti in aktivnega dela z mladimi je eden najmočnejših magnetov za talente v energetskem sektorju. Za velik del novozaposlenih smo prvi delodajalec, zato z uvajanjem in mentorskimi programi gradimo kompetence in kader, ki ga želimo. Še posebej je to pomembno pri profilu trgovcev z energenti – to je visoko specializiran kader, hkrati pa je relevantna znanja in izkušnje težko pridobiti na slovenskem trgu. V programu Trading Challenge so naši strokovnjaki zainteresirane učili osnovnih principov trgovanja in analitike. Taki programi nas delajo konkurenčne na trgu, z vlaganjem v zaposlene pa naslavljamo tudi zadrževanje zaposlenih,« zagotavlja vodja Službe za razvoj kadrov v podjetju Gen-I.
.jpg)
GEN-I aktivno predstavlja področje energetike mladim, tudi z organizacijo dnevov odprtih vrat, šolskimi ekskurzijami in programi, ki mladim približajo njihovo delovanje. Foto: arhiv Skupina GEN
V Dravskih elektrarnah poudarjajo, da so kadri zanje strateško področje. Za dolgoročno zagotavljanje ustreznega kadra v energetiki so po njihovem mnenju ključni tesnejše povezovanje gospodarstva z izobraževalnim sistemom, sistematična promocija tehničnih poklicev med mladimi, stalno nadgrajevanje znanja zaposlenih ter načrten medgeneracijski prenos znanja. »Znanje, odgovornost in pripadnost zaposlenih neposredno vplivajo tako na zanesljivost proizvodnje kot na uspešnost razvojnih in investicijskih projektov. Zato kadrom posvečamo veliko pozornosti – ne le pri zaposlovanju, temveč tudi pri razvoju, usposabljanju in ustvarjanju okolja, v katerem dobri strokovnjaki želijo ostati,« razlaga vodja službe za kadrovske in splošne zadeve.
- Država bi morala nuditi izrazitejšo strateško podporo, tudi v obliki spodbud za podjetja, ki vlagajo v razvoj kadrov.
Domača naloga za podjetja in državo
Tudi podjetja, ki so sodelovala v omenjeni anketi EZS, med ključnimi ukrepi za dolgoročno zagotavljanje stabilnega in konkurenčnega kadrovskega bazena v energetskem sektorju izpostavljajo krepitev promocije poklicev v energetiki, tesnejše povezovanje izobraževalnega sistema z gospodarstvom ter uvedbo oziroma nadgradnjo štipendijskih shem za ključne poklice. »Ob tem poudarjajo potrebo po izrazitejši strateški podpori države, tudi v obliki spodbud za podjetja, ki vlagajo v razvoj kadrov,« navaja mag. Vučina Vršnak.
Priporočila, do katerih so prišli v omenjeni anketi, deli na dve ravni: podjetjem svetuje aktivno sodelovanje s šolami in fakultetami, vlaganje v razvoj zaposlenih in prenos znanja ter krepitev blagovne znamke delodajalca; državi pa večjo usklajenost izobraževalnih programov s potrebami energetike, sistemsko podporo promociji STEM področij ter večjo podporo podjetjem pri razvoju kadrov, tako finančno kot tudi organizacijsko.
Foto: Depositphotos
Kako povečati zanimanje mladih za poklice v energetiki?
Na to vprašanje odgovarja EPIK – nacionalna platforma za dolgoročno krepitev kadrov v energetiki. »Naš cilj je povečati zanimanje mladih za študij in poklice v tem sektorju ter jim približati energetske vsebine s sodobnimi, strokovno verodostojnimi in privlačnimi multimedijskimi orodji,« razloži Mojca Drevenšek. Projekt EPIK povezuje energetska podjetja in izobraževalne ustanove. Partner projekta je Energetska zbornica Slovenije (EZS), ustanovni podporniki pa ELES, Plinovodi, Skupina HSE in Skupina GEN.
»Mlade dosegamo prek spletnega vodiča EPIK , katerega jedro so multimedijske karierne zgodbe mladih strokovnjakov iz energetike. Prek njihovih zgodb povezujemo izobraževalce, torej fakultete, z zaposlovalci. Naša primarna ciljna skupina so dijaki 4. letnikov, ki se odločajo o nadaljnjem študiju. Izvajamo številne dogodke na srednjih šolah in fakultetah, informativnih dnevih, tekmovanjih ter kariernih sejmih. Na šestih dogodkih v januarju in februarju smo dosegli več kot 1.200 mladih, od katerih smo prejeli več kot 170 vprašanj glede študijev in poklicev v energetiki. Na ta vprašanja sedaj postopoma odgovarjamo na Instagram kanalu epik.prihodnost,« pojasnjuje Mojca Drevenšek in poudarja pomen sodelovanja s šolskimi svetovalnimi in strokovnimi delavci, ki so ključni za karierno orientacijo dijakov – pa tudi sodelovanje vseh, ki želijo prispevati k dolgoročni utrditvi kadrovskega bazena za slovenski energetski sektor.
Izvršna direktorica EZS mag. Ana Vučina Vršnak poudarja, da je projekt EPIK pomemben povezovalni okvir, ki združuje ključne deležnike in prispeva k sistemskemu reševanju kadrovskih izzivov v energetiki. »Projekt neposredno naslavlja ključne izzive, ki jih potrjuje tudi naša anketa – predvsem pomanjkanje ustrezno usposobljenih kadrov in premajhno zanimanje mladih za energetske poklice. Kar 86 % podjetij namreč ocenjuje, da izobraževalni programi le delno ali nezadostno sledijo potrebam sektorja, hkrati pa več kot polovica podjetij še ne izvaja aktivnih aktivnosti za spodbujanje mladih k izbiri STEM področij,« je dejala izvršna direktorica EZS.