Shrani za kasnejše branje.
Gradnja novih objektov in uvajanje pametnih sistemov ne bosta dovolj, nujno bo tudi sistematično vlaganje v ljudi.
Mateja Jordan
Medtem ko energetski prehod narekuje razvoj novih tehnologij in vse večji delež obnovljivih virov, postaja jasno, da bo eden ključnih dejavnikov – uspeha ali neuspeha – prav razpoložljivost ustrezno usposobljenega kadra.
Obisk študentov Fakultete za elektrotehniko, računalništvo in informatiko v Mariboru v Dravskih elektrarnah Maribor. Foto: arhiv DEM
Kadrovski izzivi energetike: manj kandidatov, višje zahteve
Za boljše razumevanje trenutnega stanja in potreb na trgu dela je Energetska zbornica Slovenije (EZS) med svojimi članicami začela zbirati podatke o ključnih kadrovskih izzivih. Z anketo želijo prepoznati največje težave pri zaposlovanju ter oblikovati ukrepe za spoprijemanje s pomanjkanjem kadra. Prvi odzivi kažejo, da so največji izzivi starajoča se delovna sila, izrazita generacijska vrzel, pomanjkanje ustrezno usposobljenih kandidatov, nizka konkurenčnost pogojev zaposlitve in nasploh premalo razpoložljivega kadra. Kot izpostavlja izvršna direktorica EZS mag. Ana Vučina Vršnak, podjetja opažajo tudi, da so postopki zaposlovanja in uvajanja novih sodelavcev predolgi. Na področju premogovništva pa izstopa še posebej nizko zanimanje za rudarske poklice.
Na vprašanje, ali zeleni prehod in digitalizacija povečujeta potrebe po kadrih, podjetja za zdaj še nimajo enotnega odgovora. Nekatera ocenjujejo, da se potrebe po številu zaposlenih ne bodo bistveno spremenile, druga pa pričakujejo manjše kadrovske potrebe – toda ob bistveno višjih zahtevah glede znanja in usposobljenosti. V nasprotju s temi ocenami pa mednarodne napovedi kažejo večji obseg sprememb: po ocenah Mednarodne organizacije dela naj bi se do leta 2030 na globalni ravni odprlo kar 24 milijonov novih delovnih mest, povezanih z zelenim prehodom in podnebnimi cilji.
Največji izzivi na področju kadrov so starajoča se delovna sila, izrazita generacijska vrzel, pomanjkanje ustrezno uspodobljenih kandidatov, nizka konkurenčnost pogojev zaposlitve in premalo razpoložljivega kadra.
Več sodelovanja med šolami in podjetji
Za dolgoročno zagotavljanje ustreznega kadra v energetiki bo ključno že zgodnje spodbujanje zanimanja za tehnične poklice, predvsem med osnovnošolci in dijaki. Izvršna direktorica EZS poudarja pomen večjega sodelovanja izobraževalnih ustanov in podjetij, na primer z več skupnimi projekti, praksami, mentorstvi in štipendijskimi shemami. Pomembni so tudi programi vseživljenjskega učenja in prekvalifikacij. Ena od možnosti za večjo prepoznavnost panoge je tudi organizacija dneva odprtih vrat slovenske energetike ali karierni sejem.
Pot naprej: večja prepoznavnost in sistematično načrtovanje
Povezanost izobraževalnega sistema in potreb gospodarstva je po mnenju EZS delno ustrezna. Številni mladi sicer po koncu študija hitro najdejo zaposlitev v energetiki, vendar pogosto sploh ne poznajo vseh priložnosti, ki jih ta sektor ponuja. To kaže, da je prostora za strateško povezovanje še veliko.
Člani EZS pri iskanju kadra uporabljajo raznolike pristope, skupni imenovalec pa je skrb za ugled delodajalca in prepoznavnost blagovne znamke. Med najpogostejšimi praksami so štipendije, poletne šole za mlade talente, dnevi odprtih vrat in prisotnost na dogodkih za iskalce zaposlitve. Podjetja zaposlenim pogosto ponujajo tudi dodatne ugodnosti, kot so ukrepi iz certifikatov Družini prijazno podjetje in Družbeno odgovoren delodajalec, kolektivna nezgodna zavarovanja, pokojninski steber, dostop do specialističnih zdravstvenih storitev in športne aktivnosti.
Za dolgoročno kadrovsko stabilnost energetike je ključno sodelovanje med podjetji in državo. Podjetja lahko prispevajo z aktivno promocijo panoge, okrepitvijo sodelovanja z izobraževalnimi ustanovami in skrbno zgrajeno podobo delodajalca. Pomembna bo tudi prilagoditev plačne politike in delovnih pogojev, da bodo poklici v energetiki privlačnejši za mlade.
Država mora aktivno spremljati potrebe trga in pravočasno prilagajati število vpisnih mest na študijskih programih za ključne kadre.
Veliko vlogo imajo tudi načrti nasledstva znotraj podjetij, ki zagotavljajo prenos znanja med generacijami. Po mnenju Ane Vučina Vršnak pa mora država aktivno spremljati potrebe trga in pravočasno prilagajati število vpisnih mest na študijskih programih za ključne kadre. Le z usklajenim delovanjem vseh deležnikov bo mogoče zagotoviti dovolj strokovno usposobljenih ljudi, ki bodo omogočili zeleni prehod in dolgoročno konkurenčnost slovenskega energetskega sektorja.
Velik izziv predstavlja generacijski razkorak
Dravske elektrarne Maribor (DEM), največji proizvajalec električne energije iz obnovljivih virov v Sloveniji, poudarjajo, da se energetski sektor sooča z nujno potrebo po hitri prilagoditvi kadrovskih struktur tehnološkim in strateškim spremembam. Največje težave pri zaposlovanju opažajo na tehničnih in IT področjih, kjer primanjkuje ljudi, ki bi znali povezovati tradicionalne energetske sisteme s sodobnimi digitalnimi rešitvami.
Predstavitev podjetja Dravske elektrarne Maribor na Kariernem BLOOM-u Univerze v Mariboru. Foto: arhiv DEM
Velik izziv predstavlja tudi generacijski razkorak – številni dolgoletni sodelavci se približujejo upokojitvi, medtem ko je dotok mladih počasnejši, kot bi si želeli. Eden izmed razlogov je tudi zastarela percepcija sektorja. »Energetika nima imidža napredne panoge, čeprav je ena najbolj inovativnih in razvojno usmerjenih,« pravijo v DEM. Ta razkorak v dojemanju pa otežuje privabljanje mladih, ambicioznih kadrov.
Na trgu najbolj primanjkuje strokovnjakov z interdisciplinarnimi znanji – elektroinženirjev s poznavanjem obnovljivih virov, strokovnjakov za avtomatiko in vzdrževanje sodobne opreme, IT-jevcev s kompetencami na področju kibernetske varnosti, SCADA sistemov in podatkovne analitike ter projektnih vodij, ki znajo povezovati tehnično in organizacijsko znanje z zelenimi in digitalnimi usmeritvami.
Primanjkuje kader, ki zna povezati tradicionalne energetske sisteme s sodobnimi digitalnimi rešitvami.
Sistematično gradijo ekipo prihodnosti
V DEM že danes sistematično gradijo ekipo prihodnosti. Ključni elementi njihove strategije so povezovanje z izobraževalnimi ustanovami, sodobno kadrovsko načrtovanje in dvig prepoznavnosti energetike kot panoge prihodnosti. S partnerskimi sodelovanji z univerzami in tehničnimi šolami mladim omogočajo zgodnji stik s panogo preko praks, gostujočih predavanj in skupnih projektov. Pomembno vlogo ima tudi notranji razvoj zaposlenih, ki ga podpirajo z mentorstvom, strokovnimi izobraževanji in možnostjo študija ob delu.
Digitalizacija je sestavni del kadrovske strategije – sodobna oprema in delovno okolje povečujeta učinkovitost, poleg tega pa tudi privlačita mlajše generacije. Te iščejo priložnosti za učenje, fleksibilnost in jasne poti napredovanja, kar najdejo v raznolikih razvojnih programih, internih izobraževanjih (t.i. e-akaDEMija) ter individualni podpori pri razvoju kariere.
Mlade vključujejo v projekte, povezane s trajnostnim razvojem
DEM študente nagovarja s štipendijami, mentorskim pristopom in rednimi predstavitvami na fakultetah in kariernih dogodkih. Mlade vključujejo tudi v projekte, povezane s trajnostnim razvojem – od revitalizacije hidroelektrarn in razvoja solarnih ter baterijskih sistemov, do pilotnih projektov vetrne in geotermalne energije ter digitalne preobrazbe sistemov.
Zavedajo se, da uspešen energetski prehod ni mogoč brez predanih in visoko usposobljenih strokovnjakov, zato v ospredje postavljajo vključujočo organizacijsko kulturo, ki spodbuja raznolikost in enake možnosti. Poseben poudarek dajejo tudi vključevanju žensk v tehnične poklice – danes so prisotne na področjih vzdrževanja, razvoja, investicij in drugih ključnih oddelkih.
Uspešen energetski prehod ni mogoč brez predanih in visoko usposobljenih strokovnjakov.
Največje pomanjkanje kadrov na ključnih področjih za prihodnost energetike
V skupini GEN opozarjajo na večplastne razloge za pomanjkanje ustrezno usposobljenih tehničnih in inženirskih kadrov. Med glavnimi vzroki sta vse manjše zanimanje mladih za tehnične in naravoslovne študije ter dejstvo, da številni poklici s tega področja sodijo med deficitarne. Hkrati se trg dela hitro spreminja, kar dodatno otežuje dolgoročno načrtovanje in iskanje ustreznih profilov.
V Skupini GEN veliko stavijo na spodbujanje zanimanja mladih za narovoslovje in tehniko, ključni področji za prihodnost energetike. Foto: arhiv GEN
Največje pomanjkanje kadrov se pojavlja prav na ključnih področjih za prihodnost energetike. Primanjkuje strokovnjakov z naprednim znanjem s področij jedrske tehnike, obnovljivih virov energije, informatike in kibernetske varnosti. Gre za zahtevna strokovna področja, kjer so potrebni visoko usposobljeni posamezniki z izkušnjami in poznavanjem sodobnih tehnologij.
V GEN se na te izzive odzivajo z načrtnim razvojem kadrov, ki vključuje štipendijske sheme, praktično usposabljanje mladih, sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami in promocijo tehničnih poklicev kot kariernih priložnosti prihodnosti. Temu pristopu dodajajo še spodbudno delovno okolje, vlaganja v strokovni in osebni razvoj zaposlenih ter stalno izobraževanje. Ključno vlogo ima tudi dolgoročno povezovanje z izobraževalnim sistemom in strateško načrtovanje prihodnjih kadrovskih potreb.
V Skupini GEN so si za cilj zastavili privabiti in zadržati najboljše strokovnjake, ki bodo sposobni voditi preobrazbo energetike.
Veliko stavijo na spodbujanje zanimanja mladih za naravoslovje in tehniko, saj gre za področji, ki sta ključni za prihodnost energetike. Pomembno vlogo pri tem ima interaktivni center Svet energije v Krškem, ki že od leta 2011 na privlačen način približuje pomen energije, njeno rabo, sodobne tehnologije in trajnostne izzive. Poleg tega redno organizirajo tekmovanje Mladi genialci za osnovne in srednje šole, poletne tabore v sodelovanju s Fakulteto za energetiko in druge izobraževalne dogodke, kot je Elektrofest.
Aktivno sodelujejo tudi v projektu Ekošola, mladim nudijo strokovno podporo pri projektih, omogočajo prakse in počitniško delo ter odpirajo vrata svojih proizvodnih enot za oglede. Na kariernih sejmih zaposleni z lastnimi izkušnjami predstavljajo tehnične poklice in navdihujejo nove generacije energetikov. »Naš cilj je privabiti in zadržati najboljše strokovnjake, ki bodo sposobni voditi preobrazbo energetike,« še poudarjajo v GEN.
Povezovanje generacij za trajnostno prihodnost
Distribucija električne energije je izjemno kompleksno področje, ki zahteva specifična znanja s področij pametnih omrežij, digitalizacije, avtomatizacije in drugih tehnoloških izzivov. VElektro Celje se zaradi naštetih zahtev vse pogosteje soočajo s pomanjkanjem ustrezno usposobljenega tehničnega kadra in izkušenih strokovnjakov. Pritisk na kadrovsko politiko podjetja povečuje še upokojevanje številnih sodelavcev.
Kljub tem izzivom v 650-članskem kolektivu beležijo pozitivne kadrovske trende – lani so zaposlili kar 50 novih sodelavcev, leto prej 60, letos pa že 22. Največje povpraševanje je trenutno po kadrih s področja elektrotehnike in energetike, trend pa se bo po njihovem mnenju najverjetneje nadaljeval tudi v prihodnje.
Med najbolj iskane profile sodijo elektromonterji, inženirji za investicije in vzdrževanje, projektanti, vozniki strojniki ter sistemski inženirji. Potrebe po teh strokovnjakih so strateškega značaja, saj predstavljajo temelj za zanesljivo delovanje in nadaljnji razvoj elektrodistribucijskega sistema. Še posebej izpostavljajo tudi dinamičnost trga dela in močno konkurenco drugih panog, ki prav tako potrebujejo tehnični kader z digitalnimi znanji.
Ključna za ustvarjanje zdrave, odzivne in inovativne organizacijske kulture, ki se zna uspešno spoprijeti z izzivi energetskega prehoda, sta sodelovanje med generacijami in dobra integracija novih članov ekipe.
Kadrovski razvoj kot strateška naloga
V Elektro Celje se zavedajo, da energetski prehod ni zgolj tehnološki, temveč tudi kadrovski izziv. Uspeh na tem področju zahteva visoko usposobljene, motivirane ljudi in jasno strategijo njihovega privabljanja ter razvoja. Zato podjetje aktivno gradi prepoznavno in privlačno blagovno znamko delodajalca. Poseben poudarek namenjajo kulturi vseživljenjskega učenja ter sistematičnemu vlaganju v izobraževanje in usposabljanje zaposlenih. Spodbujajo tako dvig formalne izobrazbe kot tudi stalno nadgradnjo praktičnih in strokovnih znanj, predvsem na področjih novih tehnologij in zahtev energetske transformacije.
Med najbolj iskanimi profili so elektromonterji, inženirji za investicije in vzdrževanje, projektanti, vozniki strojniki in sistemski inženirji, so našteli v Elektro Celje. Foto: arhiv Elektro Celje
Že vrsto let razvijajo sistem internega prenosa znanja, ki temelji na mentorstvu, sodelovalni kulturi in aktivnem vključevanju mlajših generacij. S tem ohranjajo dragocene izkušnje starejših sodelavcev in jih prenašajo na mlajše.
»Verjamemo, da sta sodelovanje med generacijami in dobra integracija novih članov ekipe ključna za ustvarjanje zdrave, odzivne in inovativne organizacijske kulture, ki se zna uspešno spoprijeti z izzivi energetskega prehoda,« poudarjajo.
Zaposleni iz generacije Z pričakujejo več fleksibilnosti – tako glede delovnega časa kot sodelovanja in zaupanja.
Priložnosti za mlade in razvoj kariere
Elektro Celje mladim nudi številne priložnosti za vstop v svet energetike – od praktičnega usposabljanja z izkušenimi mentorji do študentskega dela, štipendij in podpore pri zaključnih nalogah. Aktivno sodelujejo s šolami in fakultetami, organizirajo ekskurzije ter obiskujejo izobraževalne ustanove, da bi mladim približali elektroenergetske poklice.
Posebno pozornost namenjajo kulturi vzajemnega mentorstva, v kateri tudi mlajši zaposleni hitro prispevajo, zlasti na področjih digitalnih rešitev in novih tehnologij. Mladi iščejo okolja, ki jim omogočajo rast, prispevanje in občutek smisla. V Elektro Celje jim jasno komunicirajo, kako njihovo delo prispeva k trajnostni in digitalni prihodnosti energetike.
Zaposleni iz generacije Z pričakujejo tudi več fleksibilnosti – ne le v delovnem času, temveč tudi pri sodelovanju in zaupanju. Prav zaupanje je po mnenju podjetja ključno za ustvarjanje pripadnosti, saj mladi cenijo sodobna delovna orodja, odprto komunikacijo in hitro odzivnost.