Shrani za kasnejše branje.
Mnoga podjetja v bitki za kadre stavijo na razvoj mladih talentov, ki jih v sodelovanju z izobraževalnim sistemom izoblikujejo sami.
Mateja Jordan
Pomanjkanje usposobljene delovne sile ostaja eden največjih aktualnih izzivov slovenskega gospodarstva. Med konkretnimi rešitvami izstopa vajeništvo, k večji zaposljivosti mladih in lažji vključitvi na trg dela pa pripomorejo tudi drugi načini povezovanja šolskega sistema z gospodarstvom.
Ministrstvo za gospodarstvo, turizem in šport (MGTŠ) zagovarja celostne ukrepe za reševanje pomanjkanja delovne sile ob sodelovanju vseh akterjev na trgu dela. Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) pa problematiko naslavlja na različnih ravneh – s spremembami plačne politike, z izboljševanjem delovnih pogojev, s spodbujanjem zaposlovanja brezposelnih, privabljanjem in z zadržanjem strokovnih kadrov ter s poenostavitvijo in pospešitvijo postopkov za zaposlovanje tujcev. Za hitrejše zaposlovanje visokokvalificiranih tujih delavcev si prizadevajo tudi na MGTŠ, kjer so leta 2022 ustanovili gospodarsko koordinacijo z delovno skupino, eden ključnih kratkoročnih ukrepov pa je bila novela Zakona o tujcih.
MGTŠ sofinancira naložbe, ki ustvarjajo nova delovna mesta, in podpira aktivnosti za deficitarne poklice v turizmu, lesni industriji in naravoslovju, od štipendij za poklice gastronom-hotelir, kuhar in natakar, do promocije turističnih in lesarskih ter poklicev s področja vesoljskih tehnologij. S slednjimi sta povezana tudi izobraževalni program ESERO in magistrski program Erasmus Mundi SpaceMed, ki se bo v Sloveniji začel jeseni.
Le prilagoditev šolskega sistema bo omogočila zadovoljitev potreb gospodarstva po ustrezno usposobljenem kadru, so prepričani na MGTŠ. Izobraževalne programe na vseh nivojih je treba oblikovati tako, da bodo bolj povezani z bodočimi zaposlovalci – z izkustvenim izobraževanjem ter pridobivanjem kompetenc reševanja problemov in poklicno specifičnih znanj.
Razkorak poskušajo v sodelovanju z GZS in OZS premostiti tudi s podporo vajeništvu, ki tesno povezuje sferi izobraževanja in dela. Prek izvajalske agencije SPIRIT Slovenija pa MGTŠ sofinancira izvajanje aktivnosti za spodbujanje ustvarjalnosti, podjetnosti in inovativnosti med mladimi.
Celovita podpora GZS je bila zelo dragocena pri vpeljavi vajeništva.
Vajeništvo kot uspešen model izobraževanja
Vajeništvo je del srednješolskih triletnih poklicnih programov, kjer dijaki vsaj polovico izobraževanja opravijo kot praktično usposabljanje pri delodajalcu. Program lahko izvajajo le podjetja z verificiranimi učnimi mesti, ki s primernim delovnim okoljem in usposobljenimi mentorji izpolnjujejo pogoje za kakovostno usposabljanje. Postopek verifikacije brezplačno opravlja tudi GZS, v CPU pa z brezplačnimi usposabljanji za mentorje podjetjem olajšajo pripravo na vajeništvo.
GZS podjetja vodi skozi celoten proces vajeništva, od verifikacije učnih mest in oddaje vajeniških pogodb do informiranja ter pomoči pri raznovrstnih izzivih; za povezovanje podjetij, vajencev, šol in predstavnikov zbornic pa organizira Festival vajeništva. Podjetja, ki se odločijo za vajeništvo, lahko pridobijo tudi letno finančno spodbudo MGTŠ.
Prednosti vajeništva vse bolj prepoznavajo tudi delodajalci. Število podjetij, ki izvajajo vajeništvo, se je med letoma 2023 in 2024 povišalo s 130 na 176, za skoraj 35 odstotkov pa je naraslo število vajeniških pogodb. Med podjetji, ki so vajeništvo sprejela z odprtimi rokami, so tudi Adria Mobil, LTH Castings in Steklarna Rogaška, ki letno usposobijo večje število vajencev, tudi za lastne kadrovske potrebe. »Vajeništvo je veliko več kot le oblika izobraževanja. Z vlaganjem v mlade spodbujamo inovativnost, trajnost in konkurenčnost gospodarstva ter gradimo temelje za dolgoročni in trajnostni razvoj,« poudarjajo na GZS.
Most med šolo in gospodarstvom
»Vajeniška oblika izobraževanja, kjer šola in delodajalci skupaj oblikujejo strokovno usposobljen kader, ki je takoj pripravljen na delo, je eden najuspešnejših načinov tesnega sodelovanja z gospodarstvom pri usposabljanju mladih za poklice,« je prepričan dr. Martin Pivk, direktor Šolskega centra (ŠC) Škofja Loka. Kot ključno prednost vajeništva izpostavlja tesno vpetost delodajalcev v izobraževalni proces.
ŠC sodeluje s številnimi podjetji s področja strojništva in lesarstva, ki pomagajo prilagajati učne programe sodobnim tehnologijam in potrebam trga. Dijakom omogočajo praktično usposabljanje v realnem delovnem okolju, kjer pridobijo praktične izkušnje ob delu s sodobnimi tehnologijami. Delodajalci igrajo ključno vlogo tudi pri preverjanju in ocenjevanju njihovih kompetenc ter jih usmerjajo k razvoju specifičnih veščin, pomembnih za njihovo poklicno pot. Tako dijaki že med šolanjem vzpostavijo stik z morebitnimi delodajalci, kar poveča njihove zaposlitvene možnosti. Večina vajencev se zaposli prav v podjetjih, kjer so opravljali praktično usposabljanje.
ŠC Škofja Loka si v sodelovanju s partnerji želi vajeniški sistem še nadgraditi. S srečanji, posveti in dnevi odprtih vrat povezuje podjetja in dijake, kar pripomore k boljšemu razumevanju potreb trga dela. Na ta način šola izobražuje mlade in hkrati z zagotavljanjem usposobljenega kadra prispeva k razvoju gospodarstva, je prepričan Pivk.
Pot do kadrov prihodnosti
Podjetje LTH Castings je v projekt vajeništva vključeno že vse od začetka njegove ponovne uvedbe. Prve vajence so sprejeli v šolskem letu 2017/2018 in do danes podpisali že 60 vajeniških pogodb z mladimi, ki se usposabljajo za poklic oblikovalca kovin – orodjarja. Ker gre za deficitaren poklic, v vajeništvu prepoznavajo ključno strategijo za pridobivanje novih delavcev.
LTH Castings je delodajalec z največjim številom vajencev v Sloveniji, kar jim omogoča lastni učni center, zasnovan po zgledu iz tujine. »Mladi pri nas tri leta spoznavajo podjetje, ekipo in delovne procese, ob zaključku šolanja pa so že pripravljeni na marsikatero delo,« ugotavljajo v podjetju, ki si tako zajamči na trgu dela zelo iskane orodjarje. Interes šol in delodajalcev ne bi bil dovolj, da bi se vajeništvo tako uspešno vpeljalo v izobraževalni sistem, so prepričani v LTH, zato je bila celovita podpora GZS zelo dragocena.
V praktično usposabljanje vsako leto vključijo več kot 90 dijakov in študentov, mnogi med njimi v podjetju tudi nadaljujejo svojo poklicno pot. Stabilna zaposlitev in karierni razvoj čakata tudi njihove številne štipendiste – v letošnjem šolskem letu jih podpirajo skoraj 150.
Prve vajence so v podjetju LTH Castings sprejeli v šolskem letu 2017/18 in do danes podpisali že 60 vajeniških pogodb z mladimi, ki se usposabljajo za poklic oblikovalca kovin-orodjarja. Foto: FotoArt, Denis Bozovicar s.p.
Še več vlagajo v vajeništvo
Podjetje Adria Mobil na področju vajeništva, štipendiranja in delovne prakse uspešno sodeluje s Srednješolskim centrom Novo mesto. V delovni proces vključujejo dijake iz elektro, strojne, lesne smeri in smeri mehatronike. Skupaj z GZS spodbujajo nadaljnji razvoj in razširitev vajeniških smeri v Dolenjski regiji, predvsem za poklic elektrikarja.
Čeprav je podjetje prepoznano kot zaželen delodajalec, ki zaposlenim omogoča raznolike možnosti kariernega razvoja na različnih strokovnih področjih, občutijo pomanjkanje tehničnega kadra, predvsem na področju elektrotehnike, strojništva in lesarstva. Zato še več vlagajo v vajeništvo, konstruktivno sodelovanje s šolami in v karierni razvoj zaposlenih. Redno se predstavljajo na kariernih in zaposlitvenih sejmih, kjer spoznavajo nove kandidate in jih vključujejo v kadrovske evidence, saj zaposlujejo brez agencijskega posredovanja.
Lastna vzgoja kadrov
Tudi na AMZS se lahko pohvalijo z lastno vzgojo kadrov, saj imajo razvito karierno pot za dijake avto serviserje. »Ti pri nas začnejo z delom na PUD – praktičnim usposabljanjem z delom ali z vajeništvom, lahko pridobijo kadrovsko štipendijo ter se po zaključku šole zaposlijo kot servisni tehniki,« pojasnjujejo. Posamezniki, ki nadaljujejo z izobraževanjem, lahko pridobijo poklic kontrolorja na tehničnih pregledih.
AMZS na trgu dela išče predvsem tehnične kadre – servisne tehnike, mehanike za pomoč na cesti in kontrolorje na tehničnih pregledih. Sodelujejo predvsem s srednjimi šolami, ki izobražujejo za poklic avto serviser. Občasno se udeležujejo tudi njihovih dogodkov za dijake in različnih kariernih sejmov.
Skrb za razvoj mladih strokovnjakov
Podjetje Lek z več kot 3200 zaposlenimi poleg naravoslovcev zaposluje strokovnjake s področja poslovnih in družboslovnih ved. Pri izbiri kadrov so vse bolj pozorni na digitalno pismenost, znanje tujih jezikov in osebnostne lastnosti.
Po zaključku dveh velikih naložb na področju biofarmacevtike, v Lendavi in Ljubljani, bodo že v naslednjem letu v Sloveniji zapolnili 500 novih visokokvalificiranih delovnih mest na področjih raziskav in razvoja, dobavne verige in logistike, operativne odličnosti in vodenja projektov, poslovnih procesov in analitike, digitalizacije podatkov, zagotavljanja kakovosti ter strokovnega znanja v proizvodnih procesih.
V bitki za talente v Leku stavijo na razvoj mladih kadrov, ki jih v sodelovanju z akademsko in raziskovalno sfero izoblikujejo sami. Njihovi strokovnjaki sodelujejo s fakultetami, kariernimi centri in študentskimi organizacijami, kjer predstavljajo stroko in delo v farmacevtski industriji ter sooblikujejo študijske programe. Sodelujejo tudi pri akreditacijah študijskih programov in programih usposabljanja za zmanjševanje strukturne brezposelnosti. V delovne procese vključujejo domače in tuje dijake in študente, med katerimi izberejo tudi kandidate za Lekovo razvojno štipendijo. Mladim ponujajo tudi možnost za opravljanje zaključnih akademskih del, diplomskih in magistrskih nalog ter doktoratov znanosti.
»Pri iskanju talentov in strokovnjakov smo zelo proaktivni,« poudarjajo v Leku, kjer izvajajo tudi mednarodno uveljavljene projekte, kot je ScienceBEAT. Za dijake pa so letos prvič organizirali projekt TechBEAT, ki je namenjen najbolj prebojnim praksam in projektom. Stalnica so tudi predstavitve na kariernih sejmih in drugih podobnih dogodkih.
Iskani profili so danes drugačni
V NLB so stalno na preži za novimi kadri s specifičnimi znanji in kompetencami, ki jih terjajo sodobni trendi digitalizacije in zavezanost banke k najvišji ravni uporabniške izkušnje. Že do leta 2026 se bo upokojila kar četrtina (okoli 600) njihovih slovenskih sodelavcev. Glede na razmere na trgu dela in kronično pomanjkanje kadrov jih bo zelo težko nadomestiti.
Spremembe v bančništvu, ki so jih prinesle digitalizacija, avtomatizacija in umetna inteligenca, prinašajo številne izzive na kadrovskem področju. V NLB zato nenehno iščejo nove kadre in predvsem profile, ki jih na trgu močno primanjkuje. V zadnjem obdobju naraščajo predvsem potrebe po kadrih na področju IT in podatkovne znanosti – po podatkovnih znanstvenikih in analitikih, prevajalcih podatkov, podatkovnih inženirjih, analitikih informacijskih sistemov ter razvijalcih programske opreme in procesov. Zelo težko je najti tudi primerne sodelavce za delo v neposrednem stiku s stranko.
V proces identifikacije specifičnih kompetenc prihodnosti so premalo vključeni eksperti iz gospodarstva.
Poslovni model banke se z razvojem tehnologije preoblikuje, zato so iskani profili bistveno drugačni kot pred leti. »Veščine in znanja, ki jih bomo potrebovali, bodo zato tudi v prihodnje zagotovo povezani z IT področjem, umetno inteligenco, rudarjenjem podatkov ter povezovanjem tega v informacije,« so prepričani v NLB. Ob tem opozarjajo, da bo brez korenite prilagoditve v izobraževalnem sistemu problem vse bolj pereč. V NLB izziv velikega pomanjkanja naštetih profilov v Sloveniji rešujejo tudi s sinergijami znotraj NLB Skupine, zato so oblikovali lastno IT podjetje DigIT s sedežem v Beogradu, kjer je na razpolago več tovrstnih kadrov.
Od Karierne platforme za zaposlene do Platforme trga dela
Zaradi potreb gospodarstva po hitrejšem prilagajanju programov izobraževanja in usposabljanja, zmanjševanju strukturnih neskladij na trgu dela in zagotavljanju ustrezno usposobljenih kadrov je GZS pred desetimi leti oblikovala »Karierno platformo za zaposlene« (KPZ). Pilotni projekt, ki ga je podprlo tudi MDDSZ, so najprej razvili za panogo elektroindustrije, platforma pa je bila prenosljiva tudi na strojno predelovalno in kovinsko industrijo ter steklarstvo, je pojasnil dr. Marjan Rihar, zunanji projektni sodelavec zbornice.
V okviru projekta so razvili modularni sistem prepoznavanja in dolgoročnejšega napovedovanja potreb po kompetencah, sistemskega pristopa na področju razvoja kariere zaposlenih ter njihovega usposabljanja in izobraževanja v skladu s potrebami gospodarstva oziroma trga dela nasploh. Proces napovedovanja je bil dovolj dobro definiran, interdisciplinaren ter primeren tako za posamezne panoge kot za druge oblike povezovanja gospodarstva. Kljub poznejši nadgradnji projekta njegove vrednosti na MDDSZ niso (več) prepoznali, zato so aktivnosti tudi na GZS počasi zamrle. Sam koncept KPZ pa so na zbornici izkoristili kot pristop k razvoju človeških virov v več Strateško razvojno inovacijskih partnerstvih (SRIP).
MDDSZ je po nekaj letih in reviziji projekt KPZ predalo v izvedbo Zavodu RS za zaposlovanje kot operacijo Platforma za napovedovanje kompetenc. Ključni cilj njene druge faze, imenovane Platforma trga dela (PTD), je učinkovito povezovanje delodajalcev, iskalcev zaposlitve in svetovalcev ZRSZ. Odločevalcem naj bi zagotovila ustrezne podatke za oblikovanje sistemskih ukrepov.
Prva faza projekta se je zaključila brez sodelovanja predstavnikov gospodarstva, po ustanovitvi Posvetovalne skupine pa je MDDSZ vanjo vključilo tudi predstavnika GZS. Čeprav se Riharju ne zdi korektno, da GZS ni bila povabljena že prej, želi zbornica še naprej sodelovati v projektu. V njem prepoznava predvsem možnosti kreativnega sodelovanja »ena na ena« udeležbe na strokovnih dogodkih, vsebinsko pa bo poudarek na spremljanju rezultatov projekta z vidika potreb gospodarstva, dodaja sogovornik.
Kot ocenjuje strokovnjak, je obdobje napovedovanja kompetenc v PTD (v primerjavi s KPZ) preveč optimistično. »Napovedi kompetenc prihodnosti se praviloma ugotavljajo z ekstrapolacijami, brez upoštevanja disrupcij in politik, v proces identifikacije specifičnih kompetenc prihodnosti pa so premalo vključeni eksperti iz gospodarstva,« pojasnjuje.
Rihar obžaluje, da ZRSZ ni znal izkoristiti »know-howa«, ki ga je GZS pridobila z razvojem KPZ in uporabo njenih konceptov pri razvoju človeških virov v SRIP in meni, da še ni prepozno za okrepitev sodelovanja. »To velja zlasti pri sistematičnem pridobivanju aktualnih in relevantnih podatkov iz gospodarstva ter pri promociji in spodbujanju uporabe PTD v gospodarstvu.«