Shrani za kasnejše branje.
Zaradi demografske situacije je pomembno, da v podjetjih poskrbijo za ustrezen prenos znanja, saj ni veliko delavcev, ki se odločijo delati tudi po izpolnitvi pogojev za upokojitev.
Barbara Perko
Ena od strukturnih reform, s katero se bo morala Slovenija slej ko prej soočiti, je pokojninska reforma. Pogajanja o pokojninski reformi se s socialnimi partnerji niso še prav začela, jasno pa je, da bo treba najti skupno rešitev. »Pokojninska reforma prav tako obeta dodatno povečano prispevno stopnjo. Obstajata dva scenarija, ki predvidevata izenačenje prispevnih stopenj delodajalca in delojemalca,« pojasnjuje glavni izvršni direktor GZS Mitja Gorenšček.
Trenutno veljavni splošni pogoji za starostno upokojitev so za moškega in žensko 60 let starosti in 40 let pokojninske dobe brez dokupa oziroma 65 let starosti in najmanj 15 let zavarovalne dobe.
Glede na to, da so bili leta 2017 za pokojninsko reformo na Ekonomsko-socialnem svetu sprejeti temelji, Gorenšček ocenjuje, da bo pokojninska reforma manj zahtevna od zdravstvene. »Bela knjiga iz leta 2017 govori o višji upokojitveni starosti, ne govori pa o višjih prispevnih stopnjah,« spominja.
Pred časom je državni sekretar na ministrstvu za delo Igor Feketija povedal, da bo v pogajanjih o pokojninski reformi na mizi tudi predlog za zvišanje upokojitvene starosti za dve leti. Razmišljajo tudi o ukrepih, s katerimi bi spodbudili delovno aktivnost starejših. Ohranili bi tako izplačevanje 40-odstotnega oziroma 20-odstotnega dela starostne pokojnine za delo po dopolnjenem 40. letu pokojninske dobe.
Medgeneracijska solidarnost je ključna
Podjetja se na razmere na trgu prilagajajo po najboljši močeh. »Demografske spremembe, tako v svetu kot Sloveniji, narekujejo medgeneracijsko solidarnost. Razmerja med generacijami se namreč nezadržno spreminjajo; starejša generacija je vse bolj številčna, mlada in srednja generacija pa vse manj. Takšne spremembe že imajo velik vpliv na družbeno in gospodarsko življenje, zato se je treba nanje ustrezno odzvati,« pravijo v Leku. »V podjetju v okviru pobude Raznolikost, pravičnost in vključenost delujejo štiri skupine: Osebe z invalidnostjo, LGBTQI+ skupnost, Raznoliki talenti ter Medgeneracijsko sodelovanje, ki aktivno opozarja na pomen vključevanja in povezovanja različnih generacij, tako na delovnem mestu kot zunaj njega. Vsaka generacija namreč s svojo edinstvenostjo, vrednotami in navadami bogati delovni proces ter soustvarja dobro delovno okolje.»
»Starejša generacija deli svoje modrosti in izkušnje, mlajše generacije pa imajo več znanja o tehnologiji in digitalnih vidikih. Medgeneracijska solidarnost je ključnega pomena za dobro delovno okolje, saj predstavlja sožitje med generacijami in vzpodbuja prenos ter deljenje znanja med sodelavci različnih starosti,« poudarjajo.
V podjetju se tega lotevajo strateško in celovito. Trenutno nadgrajujejo program mentorstva med zaposlenimi, saj želijo postati družba, »v kateri bodo mlajši sodelavci pripravljeni sprejeti modrost starejših, starejši pa bodo odprti za sveže ideje mlajših«.
V Leku trenutno večina zaposlenih izkoristi priložnost in se upokoji, ko dosežejo pogoje, kot jih določa veljavna zakonodaja. »Odločitve sodelavcev glede upokojevanja podpiramo, upoštevajoč veljavno zakonodajo. Pri tem opažamo, da se tisti, ki opravljajo fizično zahtevnejše delo, odločijo za upokojitev ob izpolnitvi pogojev, medtem ko se zaposleni, ki opravljajo pisarniška dela oziroma dela, ki so povezana z višjo izobrazbo, pogosteje odločijo za kasnejšo upokojitev. Na splošno lahko rečemo, da se manj kot 5 % zaposlenih odloči delati dalje od izpolnitve pogojev, ki jih določa zakonodaja.«
Razvili sistem mentorstev in nasledstev
»V Hidrii organiziramo in izvajamo izobraževanja za vse zaposlene, ne glede na starostno skupino. Izvajamo tudi usposabljanja na temo medgeneracijskega sodelovanja in stilov vodenja za različne generacije. To sta tudi dva od temeljnih ukrepov v sklopu projekta certifikata družbeno odgovoren delodajalec, ki ga je Hidria pridobila lani. Že vrsto let poznamo mentorstvo. Mentorje, ki svoje izkušnje prenašajo na dijake, študente in novo zaposlene, vključujemo v usposabljanja za mentorje. V preteklosti smo, tudi s sofinanciranjem preko javnega razpisa ASI, izvajali različna izobraževanja, v katera smo vključili zaposlene nad 45. letom starosti,« opisujejo potek prenosa znanja v podjetju Hidria.
»Zaposleni v Hidrii se glede upokojitve dogovarjajo s svojimi vodji in kadrovsko službo. Na ta način lahko načrtujemo delo in zaposlovanje ob njihovem odhodu. V ta namen smo v Hidrii razvili učinkovit sistem mentorstev in nasledstev. V zadnjem letu opažamo, da se nekoliko več sodelavcev odloča za podaljševanje dela po izpolnjenih pogojih za upokojitev, in sicer so to večinoma režijski, manj pa proizvodni delavci,« pojasnijo.
Medgeneracijska solidarnost je ključnega pomena za dobro delovno okolje, saj predstavlja sožitje med generacijami in vzpodbuja prenos ter deljenje znanja med sodelavci.
Foto: Depositphotos
Nadgradili program mentorstva
»Prenos znanja med starejšimi in mlajšimi delavci je ključen za ohranjanje in izboljšanje strokovnosti ter učinkovitosti. Še posebej, ker kot podjetje delujemo v branži, kjer smo edini v Sloveniji in lahko strokovni prenos znanja poteka le interno. Izvajamo različne programe, vključno s programi mentorstva, v katerih izkušeni delavci delijo svoje znanje in izkušnje z mlajšimi zaposlenimi. Program mentorstva smo uspešno nadgradili še z razvojnim mentorstvom. Cilj slednjega projekta je sistematičen pristop k prenosu znanja po sistemu učenje mlajših sodelavcev od starejših izkušenih sodelavcev. Želimo si smiselno zajeti ključne kompetence, ki se bodo v različnih oblikah prenesle naprej na zaposlene. Tako se bo ključno znanje, ki v nobenem primeru ne sme biti vezano samo na enega zaposlenega, preneslo naprej na druge zaposlene, ki bodo tako postali bolj kompetentni in zmožni opravljati tudi druga dela. Poleg tega organiziramo redna usposabljanja za vse zaposlene, kjer si izmenjujejo najnovejše tehnike in prakse v panogi,« naštejejo v Steklarni Hrastnik.
Steklarna Hrastnik se je tudi odločila, da se s ciljno usmerjenimi aktivnostmi vključi k realizaciji slovenske in vseevropske vizije zadovoljnega in podaljšano aktivnega prebivalstva ter je aktivno sodelovala v projektu ASI, v okviru katerega je bila sprejeta Strategija za upravljanje starejših zaposlenih za obdobje od 2020 do 2022. Skladno s strategijo so bili izvedeni vsi zastavljeni ukrepi.
»Trend med zaposlenimi glede upokojevanja se spreminja in je odvisen od več dejavnikov, kot so poklicno zadovoljstvo, finančna stabilnost in zdravstveno stanje posameznika. Nekateri se odločijo za upokojitev takoj, ko izpolnijo pogoje, medtem ko se drugi odločijo podaljšati svojo kariero. Razmerje med temi odločitvami se spreminja glede na posamezne okoliščine in želje zaposlenih,« pravijo.
Večja prilagodljivost in postopen prehod v upokojitev
Prihajajoče obdobje, ko se bo oblikovala nova pokojninska reforma, je priložnost za prevetritev sistema. »Reforma upokojevanja bi lahko bila usmerjena v večjo prilagodljivost in podporo zaposlenim pri prehodu v upokojitev. To bi lahko vključevalo programe za prehodno obdobje, ki omogočajo postopno prehajanje iz aktivnega dela v upokojitev, s tem pa bi se dalo več možnosti tako posameznikom, prav tako pa bi se omogočil sistemski in lažji prenos znanja na mlajše generacije. Poleg tega bi si želeli spodbujati prenos specifičnih znanj in izkušenj, ne samo znotraj podjetja, ampak tudi v sodelovanju z izobraževalnimi ustanovami in skupnostjo,« pravijo v Steklarni Hrastnik.
»Vlada bi lahko zakonsko spodbujala varčevalne rešitve, ki temeljijo na dohodku in so odvisne od zaslužka, kar bi lahko pripomoglo k varni finančni podpori v času upokojitve in pravici do upokojitve na podlagi polfleksibilne izbire med starostjo in številom delovnih let ter odpravili razlike med spoloma, ki jih povzroča razlika v starosti ob upokojitvi,« predlagajo v Leku.
V Hidrii pravijo, da je pomembno, da gre pri upokojevanju za obojestranski interes in vzajemen odnos med delodajalcem in zaposlenim. »Pomembno je, da mladim strokovnjakom z novimi kompetencami in znanji omogočamo zaposlitev, izkušenim, starejšim sodelavcem pa nudimo možnost dela tudi po izpolnitvi pogojev za upokojitev, če za to pokažejo interes, imajo kompetence in psihofizične zmožnosti, so se še vedno pripravljeni učiti, predvsem pa prenašati znanje in izkušnje na mlajše generacije.«