Shrani za kasnejše branje.
Pomembno novost na področju zagotavljanja varnosti in zdravja zaposlenih predstavlja pravica do odklopa.
Barbara Perko
Eno od področij, na katerem je prišlo do spremembe v skrbi za varnost in zdravje zaposlenih, je upravljanje delovnega časa in počitka. Gospodarska zbornica Slovenije je že aprila 2020 zavzela stališče, da je pravica do odklopa legitimna in da je treba podrobnosti urediti v obliki dogovora med socialnimi partnerji v kolektivnih pogodbah dejavnosti in pri delodajalcih.
Pravica do odklopa (v različnem obsegu) je ob Sloveniji urejena še v naslednjih EU državah: Belgiji, Franciji, Grčiji, Italiji, Portugalski, Slovaški, Španiji, Nizozemski in Hrvaški.
Novela Zakona o delovnih razmerjih (Ur. L. RS, št. 114/23 (ZDR-1D)) je prinesla spremembe na področju instituta pravice do odklopa. »To je pravica delavcev odklopiti se od digitalnih orodij, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo (IKT), za namene dela,« pojasnjuje Pravna služba GZS. »Namen pravice do odklopa tako pomeni način, kako zaposlenim omogočiti ustrezno ravnovesje med delovnim časom in prostim oziroma zasebnim časom.«
Foto: Depositphotos
»Pravica do odklopa izhaja iz že uveljavljenih institutov delovnega prava, in sicer efektivnega delovnega časa in časa upravičenih odsotnosti z dela. Efektivni delovni čas je na podlagi zakona vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. V času izrabe pravice do počitka oziroma upravičenih odsotnosti delavec ni na razpolago delodajalcu in ne izpolnjuje svojih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, zato s pravico do odklopa ni vzpostavljen nov pravni položaj glede izrabe delovnega časa,« dodatno pojasnjujejo.
Ureditev pravice do odklopa ne posega v pravico delodajalca, da organizira delovni proces v skladu z določili delovnega časa, odmora in počitkov ter odsotnostmi, kot jih določa zakon, kolektivna pogodba ali splošni akt. Novela Zakona o delovnih razmerjih vsebinsko ne opredeljuje delodajalčevih ukrepov, kar pomeni, da je način izvajanja ukrepa prepuščen izključno dogovoru med socialnimi partnerji.
Od mehkih do trdih pristopov
Iz praks v Evropski Uniji izhaja, da so pristopi zelo različni – raztezajo se od takoimenovanih mehkih pristopov do bolj trdih. Med mehke pristope sodijo politike ozaveščanja, treningi in obvladovanje komunikacije izven delovnih ur (npr. opomniki, da na sporočila ni treba odgovarjati izven delovnega časa). Nekateri, ki so se odločili za bolj trde pristope, so se odločili za prekinitev delovne komunikacije v določene časovnem obdobju (npr. izven delovnega časa) ali so onemogočili prejemanje službenih elektronskih sporočil izven delovnega časa.
Delodajalec in delavec morata natančno določiti čas, v katerem mora biti delavec na razpolago. Izven določenega časa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu.
Ukrepe je tako treba opredeliti glede na specifike organizacije delovnega procesa na ravni samih podjetij, kar pomeni v okviru podjetniških kolektivnih pogodb. »Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, pa naj zaobjamejo vsebino same pravice do odklopa, ki je v tem, da delavec v času upravičene odsotnosti z dela oz. tudi izven delovnega časa ni dolžan biti delodajalcu na razpolago, pri čemer pa je potrebno upoštevati specifike organizacije delovnega procesa in vsebin delovnega mesta – ko je delavec dogovorno odziven zaradi zagotavljanja nemotenega poteka delovnega procesa)« še pojasnjujejo v Pravni službi GZS.
Delodajalci morajo delavce obvestiti o sprejetih ukrepih na pri delodajalcih običajen način. Določitev izvrševanja pravice do odklopa se v praksi lahko opredeli zlasti v sklopu določb pogodbe o zaposlitvi glede opravljanja dela od doma. Delodajalec in delavec na primer natančno določita čas, v katerem mora biti delavec na razpolago delodajalcu po telefonu ali elektronski pošti. Izven tega časa pa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu, zaradi česar nikakor ne sme biti deležen povračilnih ukrepov.
Zakon ne predvideva izjem, ker temelji na definiciji (efektivnega) delovnega časa in obdobjih počitka ter upravičenih odsotnosti.
Za kršitve predvidene sankcije
Opozoriti je treba, da novela zakona določa sankcije za primere nespoštovanja pravice do odklopa. Predvidene so sankcije v višini od 1.500 do 4.000 evrov za delodajalca (pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost), dodatno pa tudi globo v višini od 150 do 1.000 evrov za odgovorno osebo delodajalca pravne osebe. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 300 do 2.000 evrov, za delodajalca posameznika je predpisana globa od 150 do 1.000 evrov.
Med najpogostejše posledice nenehne dosegljivosti sodijo utrujenost, izgorelost, stres, nezmožnost regeneracije, nezadosten počitek, motnje spanja, zaskrbljenost, pa tudi glavoboli, težave z vidom in kostno-mišična obolenja.