Shrani za kasnejše branje.
Trenutno se delodajalci na trgu dela soočajo s pomanjkanjem kadra, hkrati pa morajo ob tem upoštevati pravne zahteve glede objektivnih norm transparentnih postopkov in nediskriminatornih praks.
Tim Zupan, GZS, Pravna služba
Sodoben delodajalec se v trenutnih razmerah kroničnega pomanjkanja kadra apriorno sooča z dilemo, kako uskladiti potrebo po čim hitrejših postopkih zaposlitve in fleksibilnosti delovnega razmerja z zahtevami Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Posebej občutljivo področje predstavlja sklepanje pogodb za določen čas. Člena 54 in 55 ZDR-1 zahtevata obstoj objektivnega razloga, ki utemeljuje časovno omejenost zaposlitve. Evropsko sodišče je v zadevi C-212/04 Adeneler poudarilo, da zaporedne pogodbe za določen čas brez obstoja objektivnega razloga začasne potrebe, predstavljajo zlorabo instituta pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Nadalje je Sodišče EU v zadevi C-586/10 Kücük odločilo, da so delodajalci dolžni vsak podaljšan mandat utemeljiti z dejanskimi okoliščinami, pri čemer število pogodb in skupno trajanje zaposlitve ostajata bistvena elementa presoje.
Nacionalna sodna praksa pri svojih odločitvah sledi izhodiščem Sodišča EU pri svojih odločitvah. Vrhovno sodišče RS je v zadevi VIII Ips 91/2019 poudarilo, da pogodbeno dogovarjanje ne sme pomeniti zmanjšanja zakonskih pravic delavca, zlasti v primerih, kadar gre za časovne omejitve delovnega razmerja. To dejansko aplicira na ureditev v praksi, po kateri delodajalec ne sme nikakor nadomestiti pravne utemeljenosti pogodbe z morebitnimi notranjimi dogovori ali poslovnimi interesi.
Vsi kriteriji kadrovanja morajo biti objektivni, nediskriminatorni in pregledni tako pri izbornih postopkih kot pri odpovedih, zlasti v primeru rabe hitrih in neformaliziranih praks.
Pri odpovedi delovnega razmerja sta v ospredju konkretizacije razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi in spoštovanje postopkovnih pravil. V zadevi VIII Ips 11/2023 je Vrhovno sodišče presojalo izredno odpoved vodilnemu delavcu ter v svoji odločitvi poudarilo potrebo po jasni in dokazljivi obrazložitvi ter nenazadnje spoštovanje pogodbenih določil, tudi v primerih, ko gre za vodilne funkcije. Nadalje je sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2016 potrdila, da morebitne formalne pomanjkljivosti v postopku zagovora ne vodijo nujno v nezakonitost odpovedi, če je delavcu dejansko omogočena obramba. Ključno je, da delodajalec delavcu omogoči razumno možnost izjave, kar mora biti ustrezno dokumentirano in pogosto predstavlja bistveni element presoje pri morebitnem sodnem pregledu.
ZDR-1 in ustaljena sodna praksa še posebej poudarjata varstvo pred diskriminacijo. Zahteva se, da so vsi kriteriji kadrovanja objektivni, nediskriminatorni in pregledni. Navedeno je pomembno tako pri izbornih postopkih kot tudi pri odpovedih, zlasti v okoliščinah, ko delodajalec zaradi pomanjkanja kadra uporablja hitre in neformalizirane prakse. Za zaščito delodajalca se priporoča vodenje interne dokumentacije z opredeljenimi pisnimi kriteriji, evalvacijskimi listi in razlogi za sprejete odločitve, zlasti kadar hitre zaposlitve zaradi pomanjkanja kadrov potekajo po nestandardnih postopkih.
Za zmanjšanje pravnih tveganj se delodajalcem priporoča dosledna dokumentacija poslovnih razlogov tako pri zaposlovanju kot tudi pri morebitnih odpovedih delovnega razmerja, previdna uporaba pogodb za določen čas, pri čemer je ključna jasna obrazložitev samega razloga, pravilno vročanje delavcem vseh aktov, objektivne kriterije v postopku zaposlovanja ter notranji nadzor nad skladnostjo internih postopkov. V razmerah, ko trg dela sili delodajalce k hitrim rešitvam in agilnosti, je pravna predvidljivost ključna za ohranjanje stabilnosti in ugleda delodajalca.