Shrani za kasnejše branje.
Vse skupaj se zdi kot tekma. Tekma za našo varnost. Tekma za trajnost in svetlo prihodnost. Vprašanje je, kdo tekmuje? Vtis je, da precej stavimo na tehnologijo in modrost vidnih posameznikov, ki, vsaj tako se zdi, diktirajo tempo na tej poti. Pa je to res prava odločitev?
Peter Dolenc
Vlaganja v inovacije, spodbujanje organizacijske kulture, zakonodajna podpora, učinkovito ravnanje z odpadki, razvoj zelenih dobavnih verig, družbena in okoljska ozaveščenost – vse to so pomembni dejavniki. Vendar ključ do uspeha leži mnogo bližje nas – v spremembi obnašanja ljudi. Tehnologija in UI lahko ponudita orodja za preobrazbo, a resnično vrednost in trajnost prinašajo ljudje, ki tehnologijo učinkovito in odgovorno uporabljajo.
UI kot katalizator digitalne preobrazbe
UI prinaša obljubo večje učinkovitosti in prilagodljivosti. Avtomatizacija rutinskih nalog omogoča podjetjem, da svoje vire preusmerijo v inovacije in projekte, usmerjene v stranke ter rezultate. Hitre analize obsežnih podatkov podjetjem pomagajo napovedovati trende na trgu in s tem ustrezno prilagajanje prihajajočim izzivom. Kljub vsem prednostim pa uvajanje UI prinaša tudi potrebe po novih veščinah in vlogah, kar vpliva na tradicionalne strukture ekip in način dela.
Implementacija naprednih tehnologij in procesov zahteva več kot tehnično pripravo – terja premik v miselnosti v organizaciji. Neuspešen miselni preskok pogosto prinese neizrečen odpor in strah, saj zaposleni morda ne razumejo, kako bo tehnologija vplivala na njihove prihodnje naloge. Učinkovito delo in vključevanje ljudi v proces spremembe je ključno. Ljudem pomaga razumeti njihovo vrednost in vlogo, hkrati pa jih pripravi na nove izzive.
Upravljanje sprememb – ključ do vrednosti
Vodenje in vodje so pomembni gradniki prihodnosti podjetja, saj morajo zaposlenim na njihovi poti sprejemanja spremembe aktivno pomagati. Strukturiran pristop jih pri tem opolnomoči in vodi. Pomaga jim identificirati posamezne faze, skozi katere zaposleni prehajajo, ko se srečujejo s spremembami, in nasloviti njihove specifične potrebe. Najbolj poznano orodje, ki vodjem pri tem pomaga, je ADKAR®. Snovalci modela so pri s dolgoletnem raziskovanju opazili, da ljudje skozi spremembo prehajamo na podoben način.
ADKAR je akronim, katerega vsaka črka je začetnica ene izmed faz, ki jih mora posameznik zgraditi pri prehodu skozi spremembo: (A)warness – zavedanje, zakaj je sprememba potrebna, zakaj se spreminjamo prav zdaj in kaj se bo zgodilo, če se ne spremenimo; (D)esire – želja oz. odločitev, da spremenimo svoje delovanje, obnašanje in razumevanje, kaj je dobrega ali slabega pri spremembi za nas; (K)nowledge – znanje, ki ga potrebujemo, da lahko uspešno spremenimo svoje delovanje/obnašanje; (A)bility – sposobnost, da dovolj učinkovito delujemo na nov način; (R)einforcement – utrditev, da bo sprememba obstala.
Aktivnosti moramo izvajati dovolj zgodaj, da lahko zasledujemo končni cilj. Ta je, da so zaposleni polno usposobljeni za spremenjeno ravnanje najkasneje takrat, ko pobuda ali projekt preideta v živo fazo.
Raziskava podjetja Prosci kaže, da učinkovit in strukturiran pristop k upravljanju sprememb poveča verjetnost uspeha projektov za kar 7-krat. Učinkovita podpora zaposlenim vodi v večjo zavzetost, zmanjšuje tveganje za odpor in bistveno skrajša čas do uspeha.
Prihodnost: Uspeh je skrit v ljudeh
Najuspešnejša podjetja so spoznala, da v digitalni poslovni preobrazbi niso ključne digitalne tehnologije, temveč ljudje. Digitalna poslovna preobrazba tega trenda ne bo spremenila, prav nasprotno. Velik del vrednosti vaše preobrazbe je trdno zasidran v vaših zaposlenih. V angleščini se pojavlja izraz »to outchange competition«. Pomeni, da vaša organizacija upravlja spremembe tako dobro, da lahko realizira koristi pobud hitreje kot konkurenca in to postane vaša konkurenčna prednost. Zato: Outchange your competition!